In einer sich ständig verändernden Welt müssen auch Non-Profits neue Wege gehen, um sich stabil aufzustellen. Dabei können Intrapreneur*innen helfen: Als Mitarbeitende ihrer Organisation gestalten sie mit Mut, unternehmerischem Mindset und dem nötigen Einblick in interne Strukturen die Zukunft mit. Was sie dafür brauchen und wie man sie findet, erfahrt ihr hier.
Intrapreneurship wird vor allem in Unternehmen gefördert – doch auch für Non-Profit-Organisationen ist es wichtig, damit diese langfristig bestehen und nachhaltig wirken können.
Anu Beck, Programmdirektorin der Malteser-Initiative Gewächshaus M erklärt, wie ihr Intrapreneur*innen erkennt und gewinnt, welche Rahmenbedingungen sie benötigen und auf welche Weise ihr Intrapreneurship behutsam in eurer Non-Profit einführen könnt, ohne die Mitarbeitenden zu überfordern.
Was Intrapreneurship und soziale Innovation miteinander zu tun haben
Der Zusammenhang zwischen Intrapreneurship und sozialer Innovation ist von großer Bedeutung. Soziale Innovationen können zwar an verschiedenen Orten entstehen, aber große Unternehmen und Organisationen, in denen Intrapreneurship stattfinden kann, spielen eine immer wichtigere Rolle bei der Förderung von Innovationen.
Die Kombination von intrapreneurialer und unternehmerischer Denkweise ist entscheidend, um soziale Innovationen zu entwickeln, voranzutreiben und erfolgreich umzusetzen. Es braucht dafür eine tief verankerte Haltung, die als Grundlage für die Entwicklung, Förderung und Implementierung von Prozessen und Innovationen dient. Dieses neuartige Mindset ist in der Regel nicht in den Köpfen von langjährigen Mitarbeitenden großer Unternehmen oder Organisationen verwurzelt.
Warum auch Non-Profit Organisationen Intrapreneurship fördern sollten
Non-Profit-Organisationen teilen mit Unternehmen und Startups eine entscheidende Gemeinsamkeit: Sie müssen langfristig existieren, um eine positive Wirkung entfalten zu können. Wird im sozialen Kontext eine positive Veränderung angestrebt, sind nachhaltige und präventive Lösungen unerlässlich. Das ist nur möglich, wenn Unternehmen und Organisationen wirtschaftlich stabil sind. Ob Non-Profits dies durch ehrenamtliche oder hauptamtliche Mitarbeitende, Spenden oder Geschäftstätigkeiten erreichen, ist dabei zweitrangig.
Intrapreneurship ist ein wichtiges Werkzeug, um Organisationen gut aufzustellen, damit sie auf die rasche Veränderung unserer Gesellschaft reagieren können. Es braucht dafür nicht unbedingt viele Intrapreneur*innen, sondern vielmehr die Bereitschaft, ein unternehmerisches Denken zu fördern und die notwendigen Rahmenbedingungen zu schaffen.
Die Einführung solcher Rahmenbedingungen ist wichtig, um in unserer sich schnell wandelnden Zeit mit all ihren Herausforderungen, Krisen und neuen Einflüssen zu bestehen. Das kann für Organisationen anspruchsvoll sein, aber es dient auch als Inspiration für die Förderung von Talenten in der Zukunft und für die Gestaltung von Stellenausschreibungen, die den Anforderungen von morgen gerecht werden.
Was zeichnet eine*n Interapreneur*in aus?
Intrapreneur*innen zeigen sich oft von selbst in einer Organisation. Der größte Faktor ist sicherlich das unternehmerische Denken. Es erfordert die Fähigkeit, systemische Zusammenhänge zu erkennen, Probleme zu identifizieren und den Mut zu haben, Dinge anzusprechen und Gedanken zu teilen – unabhängig von Hierarchien. Empathie ist ebenfalls besonders wichtig, um die Bedürfnisse anderer zu verstehen und respektvoll mit bestehenden Strukturen umzugehen.
Intrapreneur*innen müssen in der Lage sein, ihr Gegenüber zu verstehen und kleine Schritte zu gehen, um Menschen und Strukturen abzuholen. Ein Methodenkoffer, der agile Arbeitsweisen, Innovations- und Organisationsentwicklung beinhaltet, wird ebenfalls gebraucht. Aber es ist nicht notwendig, in jedem Bereich Expert*in zu sein. Die Rollen von Intrapreneur*innen können je nach Organisation variieren – von der Entwicklung von Geschäftsmodellen bis hin zur Unterstützung bei der Organisationsentwicklung.
Intrapreneurship ist nicht der Schlüssel für alles. Es ist eine neue Rolle im Team, die entstehen muss. Aber eigentlich muss das gesamte Team neu gedacht werden.
Anu Beck
Wie finde ich Intrapreneur*innen?
Führungskräfte sollten ihre Augen und Ohren offenhalten, um diese Talente zu erkennen, selbst wenn sie nicht offiziell als Intrapreneur*innen eingestellt sind. Vielleicht gibt es schon eine oder zwei Personen, die nur noch nicht in dieser Rolle agieren?
Statt die Mitarbeitenden in Erprobungsphasen zu schicken, können Führungskräfte gezielt nach bestimmten Eigenschaften suchen, um potenzielle Intrapreneur*innen zu identifizieren. Das ist besonders wichtig, wenn die Ressourcen begrenzt sind. Ein Workshop oder eine Interaktion reicht oft aus, um festzustellen, ob jemand das richtige Profil für Intrapreneurship hat. Es handelt sich um ein prägnantes Profil, das sich in der Regel deutlich zeigt.
In manchen Organisationen sind diese Eigenschaften jedoch wenig ausgeprägt, weil sie strukturell bedingt nicht den bisherigen Stellenprofilen entsprechen. Sie müssen daher aktiv rekrutiert werden.
Rahmenbedingungen, die Intrapreneurship unterstützen
Handlungs- und Gestaltungsspielräume sind entscheidend, denn Intrapreneur*innen benötigen mehr Freiheit, um Neues auszuprobieren und innovative Wege zu gehen als beispielsweise Mitarbeitende aus der Buchhaltung. Es braucht Entscheidungsfreiräume, starken Rückhalt und großes Vertrauen von Seiten der Führungskräfte sowie Ressourcen für schnelle Tests, Prototypen und iterative Ansätze.
Da sich Intrapreneur*innen in einer Sonderrolle befinden, benötigen sie zudem ein Netzwerk, in dem sie sich austauschen und schnell Mitstreiter*innen finden können. Dieses Netzwerk kann extern sein, aber langfristig sollte es auch innerhalb der Organisation existieren.
Schrittweise Veränderung statt Überforderung
Menschen, die von Visionen getrieben sind, haben oft eine klare Vorstellung von ihrem Ziel und sind davon begeistert. Das trifft aber nicht auf alle in der Organisation zu. Manche Mitarbeitende bevorzugen Beständigkeit und fühlen sich mit Veränderungen unwohl. Für diese Personen sind kleinere, aber machbare Schritte oft zugänglicher und weniger einschüchternd. Deshalb sollten angestrebte Veränderungen nicht als große Ziele formuliert, sondern in kleine Pakete unterteilt werden.
Es ist nicht notwendig, dass jede und jeder in der Organisation die gleiche Vision hat. Wichtiger ist ein Konzept, das den richtigen Weg vorgibt. Selbst wenn nur wenige Menschen in der Organisation die Vision teilen, ist es entscheidend, dass alle in die richtige Richtung gehen. Mit der Zeit werden sie möglicherweise von selbst die größere Perspektive erkennen.
Interne oder externe Begleitung für Veränderungsprozesse?
Veränderungsprozesse wie die Einführung von Intrapreneurship sollten begleitet werden – intern oder extern. In größeren Wohlfahrtsstrukturen entstehen zunehmend eigene Units, die sich auf solche Aufgaben spezialisieren – mit dem Vorteil, dass sie besser in die Organisation integriert sind und die Bedürfnisse sowie die Kultur besser verstehen.
Wenn Führungskräfte in einer verfahrenen Situation stecken, neigen sie oft dazu, externe Beratung als schnellere Lösung zu betrachten. Allerdings kann eine Person von außerhalb trotz ihrer fachlichen Kompetenz die Organisation möglicherweise nicht so gut verstehen.
Interne Units können echten Wandel schneller vorantreiben, da sie oft bessere Kontakte zu externen Fachleuten haben und können deren Fähigkeiten auf die Organisation zuschneiden können. Sie können auch einschätzen, wann und ob externe Unterstützung notwendig ist.
Die Rolle dieser internen Units erinnert ein wenig an die ursprüngliche Aufgabe von Produktmanager*innen in der Entwicklung. Sie übernehmen die Übersetzungsarbeit zwischen technischen Entwickler*innen und Kund*innen, da sie sowohl technisches Verständnis als auch soziale Kompetenz besitzen.
Je größer die Organisation, umso mehr Mut erfordern neue Ansätze
In der heutigen, sich rasant wandelnden Gesellschaft stehen Führungskräfte vor immer größeren Herausforderungen, die sie oft mit wachsender Verzweiflung bewältigen. Selbst unternehmerisch denkende Führungskräfte sind oft ratlos angesichts der Veränderungen. Diese Momente zwingen Menschen dazu, aus ihrer Komfortzone herauszutreten und mutig neue Ansätze auszuprobieren.
Besonders in großen Organisationen wie Wohlfahrtsverbänden, die auf Beständigkeit und Langlebigkeit ausgerichtet sind, stoßen Führungskräfte auf Widerstand gegen die notwendigen Veränderungen. Die Welt verlangt Geschwindigkeit, Veränderung und einen Umgang mit dem Unbekanntem, was oft im Konflikt mit der bestehenden Beharrlichkeit der Organisationen steht. Dennoch bleibt der Druck von außen bestehen: Große Organisationen wollen ihre langjährigen Hilfeversprechen gegenüber den Menschen weiterhin einlösen.
In solchen Momenten wird die intrinsische Motivation immer wichtiger, neue Wege zu beschreiten und mehr Mut aufzubringen. Es ist eine logische Konsequenz, die bereits in der Wohlfahrt und im sozialen Sektor stattfindet. Wenn die vorhandenen Ressourcen und Prozesse nicht mehr ausreichen, um die anstehenden Probleme zu lösen, kann Intrapreneurship den Weg für neue Abläufe und Profile in Organisationen ebnen.
