Generationswechsel: 7 Tipps, wie ihr einen Konsens erreicht

Wenn beim Generationswechsel zwei Welten aufeinanderprallen, hilft oft nur eines: einen Konsens zu finden. Doch oft stehen gegensätzliche Meinungen, endlose Diskussionen und viel Frustration diesem Wunschzustand im Weg. Wie bringt man das Alte und das Neue zusammen? Christine Hoenig-Ohnsorg, Expertin für Organisationsentwicklung und Veränderungsprozesse, erklärt, wie es funktionieren kann.

Eine bewährte Konsensmethode auswählen und loslegen? So einfach ist es beim Generationswechsel leider oft nicht. Eine gute Konsensentscheidung lässt sich nicht mathematisch ermitteln – sondern nur im persönlichen Miteinander. Der Weg zur Einigkeit ist nicht immer einfach und erfordert neben strategischem Vorgehen viel Beziehungsarbeit.

Tipp 1: Betrachtet die Herausforderungen auf verschiedenen Ebenen

Die mit einem Generationswechsel verbundenen Veränderungen (und damit auch die Herausforderungen) spielen sich häufig auf drei verschiedenen Ebenen ab:

der organisationale Ebene,
der prozessualen Ebene und
der individuellen Ebene (persönlich & kulturell).

Untersucht genau, auf welcher Ebene die Veränderungen in eurer Organisation stattfinden. Schaut euch an, welches Problem (z.B. unklare Rollen) vorliegt und was dahintersteckt: Beeinflusst ein kultureller Aspekt euren Konflikt? Spielt ein persönliches Thema eine Rolle, das man schnell aus dem Prozess herausnehmen und separat bearbeiten kann? Oft steckt hinter einem starren Konflikt eine nicht sichtbare Spannung, die viele Erkenntnisse bereit hält.

Bevor ihr euch den konkreten Herausforderungen zuwendet, um einen gemeinsamen Konsens zu finden, solltet ihr klären, auf welcher der Ebenen sich der aktuelle Konflikt abspielt. Christine Hoenig-Ohnsorg schlägt dafür beispielsweise die Fishbowl-Methode zur Erörterung der Situation vor. Die Vorteile:

Ihr könnt gezielt Fragen zu Herausforderungen stellen.
Ihr könnt Konflikte erkennen und sortieren.
Alle Generationen kommen (möglichst zu gleichen Anteilen) zu Wort. Das ist besonders wichtig, da die Machtverhältnisse zwischen den Generationen zu Beginn oft ungleich sind.
In einem kleineren Gesprächsformat, das nicht zu persönlich wird, können sich Menschen aller Generationen frei äußern.

Die Fishbowl-Methode bietet die Möglichkeit, wichtige Themen vor allem zu Beginn eines Prozesses zu identifizieren und zu sortieren. So funktioniert sie:

Platzierung und Rollenverteilung
Stellt Stühle im Kreis auf. Dies ist der Fishbowl-Bereich, in dem die aktiven Teilnehmer*innen Platz nehmen. Die Zuschauer*innen beobachten die Diskussion von außerhalb des Kreises. Für sie kann ein weiterer, größerer Kreis um den Stuhlkreis aufgestellt werden.

Die richtigen Fragen stellen
Hilfreich können zum Beispiel folgende 6 Leitfragen sein, die die Moderation nacheinander in die Mitte legt:

Wo steht unsere Organisation?
Was sind die größten Baustellen und Herausforderungen, die wir derzeit in unserer Transformation haben?
Wo wollen wir in Zukunft hin?
Was beobachten wir dabei?
Was ist die Hypothese hinter dem, was du sagst?
Was macht das mit dir?

Diskussion
Die aktiven Teilnehmenden beginnen die Fishbowl-Diskussion zum vorher festgelegten Thema. Dabei wird gewaltfrei kommuniziert und der Fokus bleibt auf den Inhalten. Die Beobachtenden hören nur aufmerksam zu. Sie können sich Notizen machen.

Regeln gewaltfreie Kommunikation Herunterladen

Rotation
Sobald die Diskussionsteilnehmer*innen merken, dass ihr Beitrag erschöpft ist, geben sie ihren Platz frei und ein*e Beobachter*in kann im fliegenden Wechsel den Platz einnehmen, sodass wirklich alle zu Wort kommen.

Reflexion
Nun könnt ihr die gesammelten Erkenntnisse, Eindrücke, Emotionen und offenen Fragen austauschen.

Achtung: Wenn sich eine Person komplett aus dem Prozess oder der Diskussion zurückzieht, kann das auf eine persönliche Irritation oder besondere Betroffenheit hindeuten. Betrachtet diese Anliegen und Sorgen genauer, um zu verstehen, was dahintersteckt. Es ist wichtig zu verstehen, was euch davon abhält, zu einer Lösung zu gelangen. Wenn man genau hinschaut, kann man diese Aspekte besser verstehen und mögliche Konflikte frühzeitig erkennen.

Beispiel: Ein Teammitglied der ersten Generation wirkt introvertiert und zieht sich immer mehr aus der Diskussion zurück. Die Gruppe bemerkt das und achtet auf die Person und ihre Gefühle. Auf einfühlsam gestellte Fragen wie „Was hindert dich im Moment daran, dich einzubringen?“ oder „Was ist dein persönliches Anliegen?“ antwortet die Person, dass sie Angst hat, dass alles, was sie sich aufgebaut hat, nun über Bord geworfen wird.

Tipp 2: Schafft einen vertrauensvollen Beziehungsraum

Ein gelungener Transformationsprozess zeigt sich nicht nur im äußeren Ergebnis, sondern auch im Beziehungsraum zwischen den Teammitgliedern aller Generationen. Der Qualität des Beziehungsraums ist besondere Aufmerksamkeit zu schenken, da er in einem manchmal holprigen Prozess eine entscheidende Rolle spielt.

Schafft daher immer wieder Räume, in denen Spannungen ausgetragen werden können und in denen alle Ebenen ihren Platz haben.

Der Prozess eines Generationswechsels ist nicht alltäglich – deshalb kann es hilfreich sein, zu klären, wie kommuniziert werden soll und wie ihr mit Themen und Spannungsfeldern umgehen wollt. Das kann sowohl auf organisatorischer Ebene für die gesamte Struktur als auch auf persönlicher Ebene für jede*n Einzelne*n gelten. Stellt euch folgende Fragen:

Wie wollen wir kommunizieren?
Was brauchen wir, um schwierige Themen transparent zu machen?
Was brauchen wir, um persönliche Spannungsfelder anzusprechen?
Wie gehen wir dann damit um?

Besonders wertvoll wird es dann, wenn das Team die Spannung nutzt, um gemeinsam die Kernthemen in der Tiefe zu beleuchten, die an verschiedenen Stellen Irritation erzeugen (einige Klassiker: Wie treffen wir Entscheidungen? Welche impliziten oder expliziten Hierarchien gibt es? Warum kommunizieren wir nicht transparent? etc.).

In solchen Fällen ist es ratsam, diese Themen explizit zu vertiefen und eventuell einen Blick von außen – zum Beispiel in Form einer Moderation oder Mediation – hinzuzuziehen. Auf diese Weise hat immer jemand den Prozess und die gesamte Gruppe im Blick.

Tipp 3: Macht euch bewusst, in welcher Phase der Transformation ihr euch befindet

Konflikte entschärfen sich oft schon, wenn sich die Mitglieder aller Generationen bewusst machen, in welcher Phase der Transformation sich ihre Organisation gerade befindet. Dann erkennt man, welche Konflikte und Gefühle in dieser Phase häufig auftreten sind und wo man noch einmal genauer hinschauen sollte:

In welcher Phase befinden wir uns gerade und was ist hier ganz natürlich?
Was genau brauchen wir in der Phase, in der wir uns befinden?

Zieht externe Coaches hinzu oder überlasst die Rolle einem Teammitglied. So stellt ihr sicher, dass immer eine Person den Blick darauf hat, in welcher Phase mit ihren jeweiligen Besonderheiten ihr euch gerade befindet.

Beispiel: Personen aus der ersten Generation fühlen sich traurig und kommen aus diesem Gefühl nicht heraus. Das hindert die zweite Generation daran, motiviert weiterzumachen. Die Erkenntnis, dass sich die Personen der ersten Generation gerade im Zustand des Loslassens befinden, hilft, die Gefühle einzuordnen, anzuerkennen und auszuhalten. Denn das ist in dieser Phase völlig normal.

Tipp 4: Fragt euch, wo es einen Konsens braucht und wo nicht

Zu viele Köch*innen verderben den Konsens! Nicht alle Entscheidungen müssen in der großen Runde getroffen werden. Es gibt Herausforderungen und Konflikte zwischen den Generationen, mit denen sich nicht alle im Team auseinandersetzen müssen. Klärt also zuerst:

Wie soll die Konsensrunde ablaufen?
Welche Rolle spielt die alte Generation?
Wer bleibt wie lange an welchen Prozessen beteiligt?

In dieser Phase des Prozesses ist es sinnvoll, verschiedene Szenarien zu entwickeln (z.B. Szenario A, Szenario B und Szenario C) und offen über die damit verbundenen Hoffnungen und Befürchtungen zu sprechen. So können sich die Mitglieder aller Generationen positionieren, einander zuhören und gegebenenfalls die Szenarien so kombinieren, dass sich am Ende alle wohl fühlen.

Nutzt die Unterschiedlichkeit der Generationen! Am Anfang geht es oft darum, diejenigen, die weiterziehen, beim Loslassen zu unterstützen. Dabei können die Neuen eine wichtige Rolle spielen, indem sie bewusst entlasten und Verantwortung übernehmen. Mit der Zeit können die Neuen dann selbst Sicherheit gewinnen und Erfahrungen sammeln.

Wichtig sind die gegenseitige Begleitung und Unterstützung. Eine externe Begleitung durch eine Moderation kann hilfreich sein, um den Kopf freizubekommen und neue Perspektiven einzubringen. So können Veränderungen besser bewältigt werden und ein konstruktiver Prozess entsteht.

Wenn die Rollen der alten und der neuen Generation geklärt sind, ist eine Differenzierung sinnvoll:

Welche Entscheidungen müssen wir im Konsens im gesamten Team treffen? Welche nicht?
Welche Entscheidungen können auch im kleineren Kreis getroffen werden?
Was schaffen wir gemeinsam?
Welche Entscheidungen können wir der neuen Generation überlassen? Was müssen wir neu überdenken und wo wollen wir das alte Team einbeziehen?

Mit der Einstellung, dass die ältere Generation der jüngeren zwar Erfahrungen und Ratschläge geben kann, die jüngere Generation aber auch in der Lage ist, Dinge anders zu machen, muss nicht in allen Bereichen ein Konsens erzielt werden. Wenn die erste Generation so lange wie möglich mitbestimmen will, eignen sich für einen Konsens eher Themen, die sich auf die Metaebene beziehen, wie z.B. die Wirkungslogik der Organisation.

Bei der Vision sind sich meistens alle einig. Bereits bei der Mission hilft genaues Hinschauen: Hat sich hier etwas verändert? Steht das neue Team für den gleichen Kern? Kommen hier neue Motivationen und Expertisen hinzu, die Raum brauchen? Zielführend ist hier der Blick auf und die Arbeit mit eurer Wirkungslogik. Hier könnt ihr analysieren, welche Ergebnisse bereits erzielt wurden und welche Wirkungen sichtbar sind.

In einer gemeinsamen Diskussion könnt ihr herausfinden, welche Wirkungen noch nicht erreicht wurden. Vielleicht wollt ihr gute Output-Ergebnisse, aber es fehlen noch gute Outcome-Ergebnisse? Dann stellt sich die Frage, wie ihr gemeinsam vorgehen könnt, um Veränderungen herbeizuführen und eure Wirkung direkt für die Zielgruppe oder indirekt auf gesellschaftlicher Ebene zu stärken.

Die Wirkungslogik hingegen spielt sich auf der organisationalen Metaebene ab und beschäftigt sich mit der gemeinsamen Basis: Hier ist ein Konsens für alle, die langfristig eine Rolle innerhalb der Organisation einnehmen, unabdingbar.

Tipp 5: Berücksichtigt Machtstrukturen

Machtstrukturen sind ein unvermeidlicher Bestandteil von Organisationen. Es ist jedoch wichtig, sich der vorherrschenden Machtstrukturen bewusst zu sein. Die erste Generation besteht aus erfahrenen Personen, die viel für die Organisation geleistet und sich engagiert haben. Die Anerkennung und Wertschätzung ihres Wissens und ihrer Erfahrung kann zu einer Entspannung der Situation führen. Gleichzeitig können die Neuen Verantwortung übernehmen und neue Ideen einbringen.

Gestaltet den Prozess deshalb so, dass alle mitreden und mitgestalten können. Eine Möglichkeit ist, alle gleichberechtigt zu Wort kommen zu lassen und Entscheidungen gemeinsam zu erarbeiten. Transparenz und Offenheit sind entscheidend, damit Meinungen und Positionen gehört und respektiert werden können.

Bei der Entscheidungsfindung ist es ratsam, sich klar zu positionieren und die eigene Position transparent zu machen. Anonyme Abstimmungen können bei größeren Gruppen ab 20 Personen sinnvoll sein. In kleineren Gruppen sollte jedoch offen diskutiert werden, wer eine Entscheidung mittragen kann und wer Bedenken hat. Bei starken Bedenken kann auch ein Veto eingelegt werden.

Bei bestehenden Machtstrukturen ist es besonders wichtig, Raum für den Austausch gegensätzlicher Positionen zu schaffen, um eine ausgewogene Entscheidungsfindung zu ermöglichen. In solchen Diskussionen sollte jeder Person ausreichend Raum gegeben werden, um ihre Sicht der Dinge darzulegen. Denn eine offene und respektvolle Kommunikation ermöglicht es, Meinungsverschiedenheiten konstruktiv zu bearbeiten und gemeinsam gute Entscheidungen zu treffen.

Tipp 6: Konsens erreichen – wählt die passende Methode

Wenn ihr nach Wegen sucht, einen Konsens zu erreichen, ist es wichtig, eine Methode zu wählen, die gut zu eurer Organisationskultur passt. Diese Methode könnt ihr dann im Prozess verwenden, um die Komplexität von Entscheidungen und Konsens zu vereinfachen.

Eine Methode zur Entscheidungsfindung ist das Konsentverfahren aus dem Bereich der Soziokratie. Es konzentriert sich darauf, auf Basis von Einwänden aller betroffenen Personen einen verbesserten Vorschlag zu generieren. Entscheidungen werden dabei von einer Person getroffen, die sich dafür Informationen von allen von der Entscheidung Betroffenen einholt. Wenn jemand gegen die Entscheidung ist, kann er oder sie mit einem begründbaren und nachvollziehbaren Einspruch während der Erarbeitungsphase die eigene Meinung einbringen.

Damit können Entscheidungen sehr schnell getroffen werden, indem Einwände in den Vorschlag eingebaut werden und der Konsent immer dann gilt, solange es keine Einwände gibt. Das heißt, Einwände können auch nach dem Praxistest eingebracht werden, reine Bedenken vorab blockieren so aber nicht den Prozess.

Eine weitere bewährte Methode, auf die wir hier im Detail eingehen wollen, ist das sechsstufige Konsensverfahren nach Schloss Tempelhof. Es beschäftigt sich intensiv damit, wie man zu einem guten Konsens kommt und dabei Tempo gewinnt, ohne alles perfekt machen zu müssen. Stattdessen wird iterativ vorgegangen. Es basiert auf dem Prinzip, dass alle Beteiligten ihre Meinungen und Bedenken äußern können und gemeinsam nach einer Lösung suchen, mit der alle leben können:

Austausch zum Problem
Klärt das Problem und formuliert eine Entscheidungsfrage, auf die sich der Konsens beziehen soll.

Meinungen teilen
Alle Beteiligten bringen ihre Ideen, Wünschen und Anliegen zu einem Thema ein.

Gemeinsam nach Lösungen suchen
Sammelt Lösungsmöglichkeiten und diskutiert, welche Elemente in den Konsensvorschlag übernommen werden. Versucht dabei, die Bedürfnisse und Interessen jedes bzw. jeder Einzelnen zu berücksichtigen.

Konsensvorschlag erarbeiten und abstimmen
Arbeitet einen Vorschlag heraus, über den abgestimmt werden soll. Dann wird dieser nach sechs Konsensstufen bewertet:

Vorbehaltlose Zustimmung
Leichte Bedenken (stimme aber zu und mache mit)
Enthaltung (bei der Umsetzung bin ich aber dabei)
Schwere Bedenken (trage die Entscheidung aber mit)
Beiseite-Stehen (kann nicht zustimmen und trete deshalb beiseite)
Veto (darf deshalb nicht ausgeführt werden)

Findet keine Einigung statt, werden neue Lösungsvorschläge entwickelt und ein darauf aufbauender Konsens erarbeitet.

Jetzt geht es darum, zu einer Entscheidung zu kommen, die alle Beteiligten mittragen können. Und mittragen heißt: Ich bin mit dem Ergebnis einverstanden, stehe dahinter und fühle mich auch wohl dabei, es nach innen und außen zu transportieren. Rein formal ist ein Konsens erreicht, wenn niemand gegen die Entscheidung ist. Ein guter Konsens zeigt sich letztlich erst im Beziehungsraum nach der Entscheidung: Wenn die Entscheidung zwar getroffen scheint, aber nicht gelebt wird, deutet alles darauf hin, dass im Entscheidungsprozess indirekte Neins nicht bewusst gemacht und in den Prozess einbezogen wurden.

Umsetzung
Wenn alle mit dem Lösungsvorschlag einverstanden sind, steht der Umsetzung der vereinbarten Lösung nichts mehr im Wege. Hier müssen alle zusammenarbeiten, um das Ziel zu erreichen.

Bei allen fünf Schritten solltet ihr die grundlegenden Ziele eurer Organisation als Bewertungsgrundlage im Hinterkopf haben. So verliert ihr euch nicht in Endlosschleifen.

Tipp 7: Überprüft den Konsens auf seine Umsetzbarkeit

Ob euer Konsens tragfähig ist, merkt ihr ganz einfach daran, ob sich alle aktiv an der Umsetzung beteiligen. Ist das nicht der Fall, heißt es: Zurück auf Los! Nicht selten kommt es vor, dass Beschlüsse zwar gefasst, aber nicht realisiert werden. In diesen Fällen herrscht oft eine Kultur, in der Bedenken und Sorgen nicht ehrlich angesprochen werden können. Ein guter Konsens sollte aktivierend und nachhaltig sein. Deshalb ist es wichtig, genau hinzuschauen: