Häufig wird über Führungskonzepte oder auch Führungsstile nur im Zusammenhang mit kommerziellen Unternehmen gesprochen. Doch in gemeinnützigen Organisationen ist Führung ein mindestens genauso spannendes Thema! Es ist so vielgestaltig und dynamisch wie die Non-Profits selbst – und bringt deshalb einige Herausforderungen mit sich.
Führung – was ist damit eigentlich gemeint? Es gibt unzählige Definitionen dafür. Doch die wesentlichen Führungsaufgaben innerhalb einer Organisation sind klar:
- Ziele verfolgen
- Mitarbeitende und Ehrenamtliche motivieren
- interne Abläufe sicherstellen, um die Ziele zu erreichen
- Arbeitstätigkeiten organisieren
- Entscheidungen treffen
- Unterstützung durch außenstehende Gruppen und Personen sichern
- Kooperation und Teamarbeit ermöglichen
Je nach Größenordnung der Organisation lassen sich diese Aufgaben nicht alleine stemmen. Daher gibt es Strukturen, die von überschaubaren Führungsgremien (wie etwa eine Vorstandschaft mit einem oder einer Vorsitzenden) bis hin zu einer umfangreichen Aufbauorganisation mit mehreren Managementebenen reichen.
Was muss eine Führungsperson können?
Führungspersonen stehen klar in der Verantwortung, ihre Ziele und Aktivitäten zum Vorteil ihrer Organisation auszurichten. Das ist keine leichte Aufgabe – egal, ob es sich um die Führung einer Selbsthilfegruppe als Einzelperson, eines gemeinnützigen Vereins im Rahmen der Vorstandschaft oder um die Führung von Einrichtungen wie zum Beispiel eines Inklusionsbetriebs handelt.
Je nach Art und Themen der Organisation müssen Führungspersonen die rechtlichen Vorgabenkennen. Sie müssen wissen, welche Pflichten mit der Rechtsform ihrer Non-Profit einhergehen, die Rahmenbedingungen für die Annahme von Spenden kennen und zum Beispiel auch über die Bestimmungen für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung informiert sein.
Eminent wichtig für gemeinnützige Organisationen ist natürlich auch, dass die Leitung alle Fördermöglichkeiten durch staatliche und kommunale Stellen kennt. Nicht zu vergessen gewisse betriebswirtschaftliche Kompetenzen, um beispielsweise Arbeitstätigkeiten zu organisieren oder Personalangelegenheiten zu erledigen.
Aber auch menschliche Eigenschaften sind für die Führungsrolle entscheidend – zum Beispiel Empathie, Verantwortungsbewusstsein, Überzeugungskraft oder auch Durchsetzungsvermögen. Ein besonderes Talent, Menschen zu begeistern kann ebenfalls hilfreich sein. Allerdings geschieht Führung meistens nicht im Alleingang, sondern ruht auf den Schultern einer kompetenten Führungsriege, die als Team erfolgreich ist.
Grob gesagt gibt es 3 Dimensionen von Führung:
- Soziale Dimension: Die Fähigkeiten im Umgang mit Menschen innerhalb und außerhalb der Organisation. Kommunikationsfähigkeit gehört ebenso dazu wie soziale und interkulturelle Kompetenz, Gruppenverhalten, Autorität etc.
- Fachliche Dimension: Fachwissen, Kenntnisse und Erfahrungen in Bezug auf die fachlichen Aspekte der Führungsaufgabe
- Dimension der Führungsqualifikation: Erlernbare Führungskompetenzen wie z.B. Kenntnisse von Führungskonzepten und Erfahrungen in der Umsetzung angemessener Führungsstile (situatives Führen, kollegiales Führen). Dazu gehören aber auch Aspekte wie Entscheidungsstärke, Verantwortungsbewusstsein und andere individuelle Stärken, die dazu beitragen, Führungsaufgaben gut zu bewältigen.
In gemeinnützigen Organisationen hat die soziale Dimension meist eine höhere Bedeutung als in kommerziellen Unternehmen. Die Erwartungen und Anforderungen von Non-Profit-Mitarbeitenden sind eher fokussiert auf eine Kultur der Mitsprache und des Miteinanders, auf das Einbringen eigener Ideen oder auch auf gemeinschaftlich getragene Entscheidungen. Hier spricht man von einer teamorientierten und kooperativen Führungskultur.
Was ist ein Führungskonzept?
Wer sich mit dem Thema Führung befasst, kommt am Schlagwort Führungskonzept (auch Führungsprinzip oder Führungsmodell genannt) nicht vorbei.
Ein Führungskonzept steht für eine Kombination verschiedener „Werkzeuge“, die allesamt auf einer bestimmten Grundauffassung basieren. Es bezieht sich vor allem auf die Personalführung und nicht auf den vollen Umfang der Führungsaufgaben aus dem ersten Abschnitt. Ein weit verbreitetes Führungskonzept ist Führung durch Delegation.
Beispiel: Führung durch Delegation
Die Führungsperson überträgt eine Aufgabe an eine*r Mitarbeitende*n, und zwar inklusive der Verantwortung für das Ergebnis. Dabei gibt es keine Vorgaben zu Gestaltung und Ausführung. So kann der oder die Mitarbeitende die Aufgabe eigenständig lösen, dabei Eigeninitiative zeigen und die Arbeitsweise wählen, die er oder sie für angemessen hält.
Im Idealfall steckt dahinter die Zielsetzung, dass die Aufgabendelegation motivierend auf Mitarbeitende wirkt. Möglicherweise wächst damit sogar ihr Verantwortungsbewusstsein. Und die Führungskraft wird dadurch entlastet.
Der Einsatz von Führungskonzepten ist in der Praxis vielgestaltig. Ein einziges Führungskonzept macht noch keine Führung. Jede Organisation entwickelt sich weiter – und Führungskräfte müssen sich laufend auf neue Mitarbeiter*innen einstellen oder neue Probleme lösen. Die Anwendung von Führungskonzepten, die sich ergänzen und zur eigenen Organisation passen, erleichtern die Führungsaufgaben.
Es ist die Entscheidung der Führungsperson, welches Grundkonzept angemessen ist und wie es zu den Mitarbeitenden passt.
Herausforderungen bei der Führung von Non-Profits
Soziales Engagement und Gemeinnützigkeit sind naturgemäß nicht auf kommerzielle Tätigkeit fokussiert und stark an Werten orientiert. Insbesondere bei der Zusammenarbeit mit Ehrenamtlichen geht es um völlig andere Ziele als finanzielle Entlohnung. Gerade deshalb sind Führungsaufgaben hier mit besonderen Herausforderungen verbunden. Das sind die drei größten:
1. Mit Dynamik umgehen
Die Veränderung von Rahmenbedingungen kann schnell dazu führen, dass ursprüngliche Pläne umgeschrieben werden müssen. Beispielweise können Krisen in anderen Ländern dazu führen, dass die ursprünglich geplanten Kapazitäten plötzlich nicht mehr ausreichen, um Geflüchtete zu unterstützen.
Stattdessen können völlig neue Anforderungen auf Angestellte und Ehrenamtliche zukommen. Oder vielleicht müssen Sportvereine auf neue Trends reagieren, die das Engagement ehrenamtlich Beteiligter an sportlichen Veranstaltungen deutlich sinken lassen.
2. Netzwerke auf- und ausbauen
Es ist eine anspruchsvolle Führungsaufgabe, ein gutes und verlässliches Netzwerk von Verbündeten zu pflegen, in dem möglichst viele Interessengruppen (Stakeholder) vertreten sind. Dies können Dachverbände sein, regionale Ämter bzw. Kommunen, überregionale ähnliche Organisationen oder auch mögliche Sponsoren.
Führung bedeutet, dieses Netzwerk am Leben zu erhalten und wichtige Ansprechpartner*innen regelmäßig mit Informationen zu versorgen, damit sie am Ball bleiben. Auch Kooperationen sind wichtig – beispielsweise mit einer Stadtverwaltung beim Veranstalten eines Gesundheitstages im öffentlichen Raum.
Da die Unterstützung durch Ehrenamtliche für viele Non-Profits unverzichtbar ist, ist auch die Pflege dieses Netzwerkes eine Führungsaufgabe. Ein Kirchentag zum Beispiel wäre ohne ehrenamtlichen Helfer*innen überhaupt nicht zu stemmen. Diese vielen Einzelpersonen und Personengruppen müssen kontinuierlich motiviert und gegebenenfalls für den Einsatz neuer Projekte gewonnen werden.
3. Wirtschaftlichkeit sichern
Projekte müssen finanziert sein, sonst können sie nicht zu Ende geführt werden. Die Beschäftigten erwarten jeden Monat ihr Gehalt, sonst können sie nicht dazu beitragen, die gemeinnützigen Ziele umzusetzen. Sponsoren und Geldgebende fallen nicht vom Himmel – es ist stetige und wichtige Aufgabe, um Spendengelder zu werben.
Die Führungsverantwortung bezieht sich also nicht nur auf Personalführung, sondern auch auf die wirtschaftliche Gesundheit der Organisation und damit die Finanzierung aller Beschäftigten und Projekte.
