Wirkungsorientiertes Arbeiten ist irgendein Projekt-Trallala und kostet nur Geld? Von wegen.
Die acht häufigsten Einwände gegen wirkungsorientiertes Arbeiten – und was wir darauf antworten.
1. Wirkungsorientierung kostet Zeit, die wir nicht haben.
Es ist genau umgekehrt! Wirkungsorientiertes Arbeiten hilft euch dabei, Aufgaben zu priorisieren und Ressourcen effektiver einzusetzen. Das erfordert im Vorfeld etwas Denkarbeit, amortisiert sich aber rasch durch im Nachgang verringerte Aufwände, eingesparte Gelder, geringere Reibungsverluste.
Übrigens, dank ihrer von Hause aus implementierten Fehler- und Lernkultur trägt eine wirkungsorientierte Arbeitsweise unmittelbar dazu bei, dass Mitarbeiter*innen deutlich motivierter sind. Dieser Effekt kann gar nicht hoch genug geschätzt werden, denn die intrinsische Motivation ist der extrinsischen weit überlegen.
2. Wirkungsorientierung will soziales Engagement vermessen und in Zahlen pressen.
Das Gegenteil ist richtig! Wirkungsorientiertes Arbeiten rückt Menschen und deren Bedarfe in den Mittelpunkt. Das Ziel ist erreicht, wenn es den Zielgruppen besser geht. Wirkungsorientierung bedeutet, dass ein Projekt darauf ausgelegt ist, gesellschaftliche Wirkungen zu erzielen, und es auf ebendiese Wirkungen hin geplant und umgesetzt wird.
Das hat nichts mit Zahlenhuberei, Ökonomisierung oder McKinsey zu tun, sondern mit dem Fokus auf Beseitigung sozialer Missstände.
3. Wirkungsorientierung ist zu kompliziert und nur was für große Non-Profits.
Keineswegs! Wirkungsorientierte Projektsteuerung wird häufig als akademische Herausforderung verstanden oder aber einseitig im Sinne der Außendarstellung und Legitimation gedacht. Ersteres ist falsch, Zweiteres greift zu kurz.
Die wesentliche Bedeutung wirkungsorientierten Arbeitens liegt im Lernen und in der kontinuierlichen Verbesserung der eigenen Arbeit: Nur wer seine Arbeitsergebnisse, seine Stärken und Schwächen kennt, kann diese Erkenntnisse nutzen, um sich weiterzuentwickeln.
Umgekehrt gilt: Eine Organisation, die irgendwie vor sich hin arbeitet und die Ergebnisse weder hinterfragt noch aus ihnen lernt, läuft Gefahr, zu stagnieren und einfach so weiterzuarbeiten, selbst wenn die avisierten Wirkungen ausbleiben.
4. Wirkungsorientierung ist nur ein Hype.
Kann man so sehen, muss man aber nicht. Ja, um Wirkungsorientierung und Wirkungsmessung wird gelegentlich ein ziemlicher Wirbel veranstaltet, woran wir nicht ganz unschuldig sind. Aber: Den Hype rausgerechnet, ist wirkungsorientiertes Arbeiten vor allem …
- Eine Haltung: Engagiere ich mich um des Engagements willen – oder will ich der Zielgruppe bestmöglich helfen?
- Eine Spielart des Projektmanagements, angepasst an die Bedarfe gemeinnütziger Arbeit (bei der es eben nicht um Rendite und Shareholder Value geht, sondern um gesellschaftliche Wirkung).
5. Wirkungsorientierung ist kein Mehrwert an sich.
Nun ja. Wirkungsorientierung wird oft als aufwendiges Gimmick wahrgenommen, das sich angesichts begrenzter Ressourcen ohnehin nicht umsetzen ließe.
Dabei ist es ja so: Vieles, das Non-Profits ohnehin im daily Business bereits tun, ist ein Teil von Wirkungsorientierung. Ziele definieren, Zielgruppen eingrenzen, Maßnahmen und Angebote passgenau zuschneiden, die Öffentlichkeit informieren – auch das sind Aspekte wirkungsorientierten Arbeitens. Und für wie viele solcher Aspekte man sich entscheidet, bleibt jeder Organisation selbst überlassen.
Oder anders gesagt: Wirkungsorientierung ist das, was du draus machst (solange alle deine Aktivitäten auf die Zielgruppen gerichtet sind).
6. Ich arbeite ja schon wirkungsorientiert und außerdem sollen erstmal die anderen …!
Kann schon sein. Aber, erstens, es geht immer noch ein bisschen mehr und besser. Und, zweitens, sind wirkungsorientiertes Arbeiten und ein effektiver Mitteleinsatz auch für kleine Vereine und Graswurzel-Initiativen empfehlenswert. Siehe Ausrede 1, oben.
7. Wirkungsorientierung ist nur dafür gut, Mitarbeitende zu kontrollieren.
Darum geht es mal gleich gar nicht. Wirkungsorientiertes Arbeiten heißt, maximal klare Ziele, Rollen und Zuständigkeiten zu definieren sowie die Kompetenzen der Mitarbeitenden optimal einzusetzen und zu fördern. Und zwar im Sinne einer lernenden Organisation, die dem Konzept der Arbeitsteilung folgt und auf einer konstruktiven Fehlerkultur fußt.
8. Dass wir mit unserer Arbeit die Gesellschaft im Kern verändern – das ist doch total unrealistisch.
Jein. Einerseits stimmt das, weil sich gesellschaftliche Veränderungen quasi nie auf die Arbeit einer einzelnen Non-Profit zurückführen lassen. Andererseits ist es aber natürlich so, dass die eigene Arbeit sehr wohl und sehr stark dazu beitragen kann, eine gesellschaftliche Änderung herbeizuführen. Und um nichts mehr als das geht es auch.
