Ob Gehaltsbänder oder Einheitsgehalt – sobald es bezahlte Mitarbeiter*innen gibt, lohnt sich ein Vergleich der gängigen Gehaltsmodelle. Welches für eure Organisation geeignet ist, hängt von mehreren Faktoren ab.

Ihr wollt eure Mitarbeitenden fair und transparent entlohnen, weil deren Zufriedenheit und Motivation den Erfolg eurer Non-Profit mitgestaltet? Ihr wollt mittels eures Gehaltsmodells deutlich machen, dass eure Organisation nicht auf Gewinn ausgerichtet ist? Oder vielleicht ist eure Non-Profit prädestiniert dafür, ungewöhnliche Wege bei der Entlohnung der Mitarbeitenden zu gehen? All das sind gute Gründe, die gängigsten Gehaltsmodelle inklusive ihrer Vor- und Nachteile genauer unter die Lupe zu nehmen.

1. Gehaltsbänder – festgelegte Gehaltsspannen nach Positionen

Dieses Gehaltsmodell basiert auf festgelegten Gehaltsspannen: Für jede Position und Ebene in der Organisation gibt es ein Mindest- und Höchstgehalt. Ihr könntet etwa ein Gehaltsband für Verwaltungstätigkeiten und eines für Aushilfstätigkeiten festsetzen.

Die Arbeit mit Gehaltsbändern gibt der Entlohnung eine feste Struktur. Außerdem kann von Anfang an ein bestimmter Spielraum für Gehaltserhöhungen eingeplant werden.

Als Instrument der Personalpolitik treffen Non-Profits mit Gehaltsbändern eine grundsätzliche Entscheidung zur Vergütung gleichartiger Tätigkeiten.

Praxisbeispiel: Gehaltsband für Aushilfstätigkeiten

Niedrigste Stufe im Band (600 Euro) – mittlere Stufe (750 Euro) – Maximum (900 Euro): Auf diesem Gehaltsband existiert insgesamt eine Spanne von 300 EUR. Das gibt euch eine klare Vorstellung davon, wie sich Gehaltserhöhungen über die Zeit gestalten lassen. Das Maximum auf dem Gehaltsband überschreitet ihr dabei nicht. Man kann den Mittelwert als einen Grundwert ansehen. So ermöglicht das Gehaltsband euch unkompliziert, bestimmte Zusatzleistungen bis zum Maximum innerhalb des Bandes zu vereinbaren. Ihr habt mit dem Gehaltsband alle Fälle durchkalkuliert und könnt insoweit die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit eurer Organisation jederzeit einschätzen.

Vorteile von Gehaltsbändern:

Ihr verfügt über einen fest kalkulierten Gehaltsrahmen für die verschiedenen, in eurer Organisation anfallenden Tätigkeiten. Wenn ihr Personal anwerben möchtet, wisst ihr genau, welche Rahmenbedingungen beim Gehalt gelten sollen. Das schafft Klarheit und erleichtert den Alltag der Personalpraxis.
Die Gehaltsstruktur wird über Gehaltsbänder fairer. Es ist klar, in welcher Bandbreite sich die Gehälter bewegen. “Ausreißer” nach oben und nach unten sind so nicht möglich. Es wird nicht intensiv über ungleiche Gehälter diskutiert, weil ihr eine deutliche Struktur habt. Wer sich fair bezahlt fühlt, arbeitet in der Regel besser und motivierter.
Nebenbei erregt ihr auch weniger Aufmerksamkeit bei den Finanzämtern. Eure Gehälter bewegen sich in einem moderaten, kalkulierbaren Rahmen. Die Wahrscheinlichkeit, dass die Finanzbehörden zu hohe Leistungen an einzelne Mitarbeiter*innen bemängeln, sinkt.
Nicht zuletzt könnt ihr eure Personalkosten mit einem Gehaltsbandmodell besser planen.

Nachteile von Gehaltsbändern:

Gehaltsbänder sind eine komplexe Angelegenheit. Steht ihr mit eurer Organisation noch ganz am Anfang, könnt ihr möglicherweise noch gar nicht überblicken, welche Tätigkeiten in eurer Non-Profit zukünftig wichtig werden.
Häufig werden gerade anfänglich viele Ehrenamtliche tätig, die nicht in eine klassische Gehaltsstruktur fallen.
Das Bändermodell passt deshalb eher zu Organisationen, die schon eine gewisse Größe erreicht haben und den Bedarf an fest angestellten Arbeitnehmer*innen einschätzen können.
Möglicherweise benötigt ihr professionelle Beratung und Unterstützung von eine*r Steuer- oder Unternehmensberater*in, insbesondere bei der Kalkulation der Gehaltsbänder.
Auch müssen Gehaltsbänder regelmäßig überprüft und angepasst werden.

Gehaltsbänder entwickeln in 5 Schritten:

In einem ersten Schritt definiert ihr die Stellen in eurer Organisation.
Möglicherweise schaut ihr jetzt noch einmal nach rechts und links, was in vergleichbaren Non-Profits für ähnlich strukturierte Posten gezahlt wird.
Ist eure Organisation schon größer, wollt ihr vielleicht Jobgruppen bilden. Damit legt ihr fest, welche Verantwortlichkeiten und Qualifikationen maßgeblich sind, um auf dem Gehaltsband in eine bestimmte Stufe eingeordnet zu werden.
Werft jetzt noch mal einen Blick auf die gesetzlichen Vorgaben für Vergütungssysteme. Hier ist primär an den Mindestlohn zu denken.
Wenn es an die Kalkulation der Gehaltsbänder im Detail geht, gilt es die Finanzierbarkeit eurer Vorstellungen zu berücksichtigen. Wichtig: Personalkosten bilden in jedem Unternehmen – ob gemeinnützig oder nicht – einen großen Kostenpunkt. Außerdem bindet ihr euch mit Arbeitsverträgen für längere Zeit an die Mitarbeiter*innen. Ihr müsst für einen überschaubaren und planbaren Zeitraum in der Lage sein, entsprechende Gehälter nach eurem Bändermodell zu zahlen.

2. Basisgehalt – vertraglich festgelegtes Fixgehalt

Im Personalmanagement wird das Basisgehalt häufiger auch als Grundgehalt bezeichnet. Dieses Gehalt hat keine variablen Anteile. Es gilt unverändert für einen vertraglich mit den Mitarbeitenden vereinbarten Zeitraum. Die Festlegung von Basisgehältern kann für Non-Profits deshalb besonders geeignet sein, weil zumindest anfänglich variable Anteile oft keine große Rolle spielen.

Vorteile von Basisgehältern:

Ein Vorteil des Basisgehalts ist, dass es für bestimmte gleichartige Tätigkeiten im Vorfeld kalkuliert und festgesetzt werden kann. Ihr müsst so nicht in jedem Bewerbungsgespräch erneut überlegen, welche Entlohnung ihr aufbringen könnt und wollt.
Basisgehälter sind in der Abrechnung relativ einfach, weil keine weiteren Gehaltsbestandteile dazukommen.
Arbeitet ihr mit einem Basisgehalt, habt ihr es mit einem relativ einfachen Strukturmodell zu tun. Ihr könnt mit diesem Modell gut vorausschauend kalkulieren. Die Personalkosten bleiben überschaubar.
Ihr könnt euch in bestimmten Bereichen am Mindestlohn orientieren und diesen zur Grundlage des Basisgehalts machen. Das Basisgehalt bietet deshalb ähnlich wie ein Gehaltsband einen akzeptablen Richtwert für die gesamte Gehaltsstruktur in der Organisation.

Nachteil von Basisgehältern:

Besonders qualifizierte Kräfte, etwa aus dem Führungsbereich einer Organisation, könnt ihr vielleicht mit einem Basisgehalt nicht anlocken. Hier müssten als Anreize zusätzliche, variable Gehaltsanteile dazukommen. Es kann schwerfallen, derartige zusätzliche variable Gehaltsanteile richtig zu berechnen und einzuschätzen, wenn ihr gewohnheitsmäßig nur mit Basisgehältern arbeitet.

3. Einheitsgehalt – gleicher Lohn für alle Positionen

Mit einem Einheitsgehalt werden alle Beteiligten in einer Organisation gleich entlohnt. Das Gehalt wird an die Entwicklung und die finanziellen Möglichkeiten angepasst. In manchen Unternehmen und Organisationen werden alle Mitarbeitenden demokratisch in die Festlegung des Einheitsgehaltes einbezogen.

Vorteile des Einheitsgehalts:

Einheitsgehälter sind eine gute Möglichkeit, die ideellen Grundlagen einer Organisation auch durch die Gehaltsstruktur auszudrücken. Mitbestimmung, Gleichberechtigung und Gerechtigkeit können tragende Motive sein.
Einheitsgehälter können die Identifikation der Mitarbeitenden mit ihrem Arbeitsplatz enorm steigern – und damit letztendlich auch den Erfolg eurer Organisation.

Nachteile des Einheitsgehalts:

Nicht immer werden sich Bewerber*innen auf das Modell Einheitsgehalt einlassen wollen, da es ihnen vielleicht ungewöhnlich erscheint, wenn die Aushilfskraft genauso viel verdient wie die Führungsebene.
Wenn ihr ab einer gewissen Größe qualifizierte Führungskräfte in der Verwaltung und im Management eurer Non-Profit benötigt, kann das Modell Einheitsgehalt an seine Grenzen stoßen.

4. Bedarfsorientiertes Gehalt – nach individuellen Vorstellungen berechnet

Bedarfsorientierte Gehälter werden nach den individuellen Vorstellungen von Organisationen und Bewerber*innen berechnet. Die Vereinbarungen werden üblicherweise im Einzelfall ausgehandelt. Das bedeutet auch, dass manche Mitarbeiter*innen Zusatzleistungen bekommen, andere nicht.

Vorteile des bedarfsorientierten Gehalts:

Eine bedarfsgerechte Entlohnung ist sehr flexibel. Hier könnt ihr die jeweilige Situation eurer Organisation für kürzere Zeiträume betrachten, wenn ihr neue Mitarbeiter*innen einstellt.
Auch könnt ihr attraktiv werden für sehr qualifizierte Bewerber*innen, beispielsweise im Management.

Nachteile des bedarfsorientierten Gehalts:

Orientiert ihr euch an dieser Gehaltsstruktur, kann sich die Gehaltslandschaft in eurer Organisation sehr divers und inhomogen gestalten. Ihr entscheidet für jeden Einzelfall, welches Gehalt angemessen und leistbar ist. Das kann eine Kalkulation und die Planung von Personalkosten erschweren.
Auch die Gehaltsspannen können sehr groß sein, was nicht immer zu einer fairen Bezahlung aller Mitarbeitenden führt.
Auf Dauer gesehen kann dieses Modell teuer werden, weil ihr großen Aufwand in der Personalabrechnung und im Personalmanagement betreiben müsst. Vielleicht benötigt ihr noch mehr Zuarbeit und Beratung von außen über Steuerberater*innen sowie Lohnabrechnung.

Brauchen Non-Profits variable Gehaltsbestandteile?

Prämien, Boni und andere Zusatzleistungen kennen wir aus der klassischen freien Wirtschaft. Diese Zusätze zum Gehalt sind variabel und sollen Anreize für mehr Leistung setzen. Auf den ersten Blick scheinen Non-Profit-Mitarbeitenden keinen zusätzlichen Anreiz benötigen, setzen sie sich doch für den guten Zweck ein und zielen mit ihrer Arbeit nicht auf Gewinn ab.

Über die Zeit kann sich herausstellen, dass variable Gehaltsbestandteile doch eine gute Option sind. So könnt ihr eure Mitarbeitenden an guten finanziellen Zeiten teilhaben lassen, ohne dabei eure Gemeinnützigkeit zu gefährden oder andere rechtliche Probleme zu riskieren. Auch könnt ihr euren Angestellten auf diese Weise für ihr Engagement danken, ohne euch längerfristig zu einer höheren Gehaltszahlung zu verpflichten.

Fazit: Es lohnt sich, von Beginn an überlegt und strategisch an das Thema Gehaltsmodell heranzugehen. So könnt ihr die finanziellen Mittel in eurer Organisation für eure eigentliche Arbeit einsetzen, ohne Geld mit unpassenden Gehaltsstrukturen zu verschwenden. Ein ungeeignetes Gehaltsmodell führt zu vermeidbaren Folgekosten im Management und in der Personalpolitik eurer Organisation.

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